VISION WORKING(ワークショップ)

※ VISION QUEST（研修）1日目プログラムの経営者版を先行受講。
　 「体験の共通化」によりVISIONを研修参加者が強く認知していくための仕掛けでもある。

≪参考≫　VISION WORKING ＆ VISION QUEST効果事例

導入企業概要

事業内容：ネットサービス（生活関連サービス、保険サービス、金融サービス、自動関連サービス他） 1999年設立/2004年マザース上場
資本金21億6000万円、社員数782名（連結）　売上163億円（連結）　本社所在地：東京
※数字は実施（2011年）時点

導入目的

【課題】
・本体の各部署、グループ会社がそれぞれの成果のみに囚われ過ぎ、連携が稀薄であった。
・毎朝、VISION（「カンパニープロミス」）を唱和しているもののお題目となっていた。内容が意味する行動・あり方の実行がない状態。
【導入目的】
経営陣の体験・言葉によりVISION（「カンパニープロミス」「アワーブランド」「行動指針」）を改めて浸透し、同じゴールや基本的な“あり方”を共有。お互いに協力し、グループ力を高めていく取り組みにつなげる。

効果

①経営陣どうしの認識の強弱やズレの修正／VISION QUESTの準備段階として行われるVISION WORKINGにより、経営陣の個人の歩み、価値観・使命感などパーソナリティを相互に紹介し、会社のVISIONとのつながり、関係性を明らかにすることにより認識の強弱やズレを修正できた。

②社員が仕事をする際の考え方やツールとしてVISION（「カンパニープロミス」「アワーブランド」「行動指針」）を活用／経営陣の真剣な自己開示とQAから社員一人ひとりが会社（経営陣のVISION）と自身とのつながりを強く認知することに成功。

③行動指針が新人育成に用いられるように／研修実施前はお題目化していた行動指針が新人教育、OJTに活かされるようになり、研修内容に大きな変化が生まれる。
「教える」　→　「学びとらせる」　育成方針への転換
＜例＞
・集合研修で仕事への取り組み姿勢を体験を通じて学びとらせる
・OJTは、卒業方式（学びとる業務ごとに基準を設け、クリアした者から次のステップに進む）
営業　→　ネットマーケ（アライアンス）　→　サービス　→　社長、または役員1日秘書　→　卒業／卒業順に配属先を自身で選択

④採用プロモーションへの貢献
内定者研修から導入研修、OJT期間（卒業方式）をドキュメンタリーとして再現ドラマ化し、採用コンテンツとして活用。選考母集団がそれまでの170％に。人気企業を演出することによりそれまでほぼ100％競合負けしていたEコマース最大手や人材最大手との競合を制して採用できるケースも。そのきっかけとなったのが、社内の育成方針の変化である。

VISION QUEST

タイムテーブル

	第1日	第2日
9:00 12:00 13:00 18:00 19:00 21:00	（9:00スタート） オリエンテーション ●オープニング　体験学習 　『オホーツクウィンドファーム』 　～企業活動とビジネススキルついて考える～ 　・作業・収益計画立案 　・制作時間実施 　・収益計算 ………昼食・休憩……… ●実習：イメージ絵画分析 　『我が社のイメージ』 ●実習『ライフライン』 ～過去・現在・未来の自分の人生の充実度を考え、現在の立ち位置を知る～ ●セルフインベントリー（自己点検） ～自分の仕事・目標・強み・弱みについて整理し、互いに共有する～ ………夕食・休憩……… 　・日常のふりかえり 　・発表と周囲からのFB ●１日目のまとめ （21:00終了予定） ＜コミュニティアワーズ＞　会場泊	（9:00スタート） ウォーミングアップ ●SWOT分析 ～私たちを取り巻く環境を考える～ ● 『VISION QUEST』 　～社長のプレゼンテーション 　※事前準備として行ったアウトプットを元に進行します。 ………昼食・休憩……… 　・パネルディスカッション ●『ロールアナリシス』 　～VISION QUESTを担う各々の役割～ ●コミットメント ●2日間のまとめ（17:00終了予定）

アウトプットを元にした展開

• 

  １．採用基準への展開

  言語化された「求める人物像」より、経営と幹部社員が求める人材像を明確化することが可能となります。採用基準を具体的にすることにより、より現場で活躍を期待できる人材の採用が可能となり、採用ミスを防ぐことに繋げます。
  ★採用基準ワークショップ、面接官トレーニング、採用プロセス設計ワークショップ

• 

  ２．人事制度・評価基準への展開

  期待される人物像から、求める能力、心構えなど、MBOで活用する評価要件を掘り下げることで明確化することができます。日常の行動ベースまで落とし込み（行動バリューや行動ガイドライン）、行動評価を行うことで、理念浸透が加速されます。また、報酬体系にもリンクさせることで、社員に働きがい、やりがいを実感させ、透明な制度設計が可能となります。
  ★人事制度（給与制度・評価制度設計）、行動ガイドライン作成、評価者研修、目標設定研修

• 

  ３．階層別教育への展開

  期待される能力や行動を実現するための効果的な教育が可能となります。言語化された「求められる人物像」に成長するために階層別教育を組み立てることができ、社員のCDP（Career Development Program)に従って育成することが可能です。新入社員研修や階層別研修においても、常に理念に沿った研修が可能です。
  ★新入社員教育、OJT教育、管理職教育、幹部教育、その他目的別教育全般

• 

  ４．次世代経営者教育への展開

  VISION QUESTは会社のDNA理解でもあります。DNAを理解し、実践できる人材を育成し、必要な能力を身に付けて頂くためのきっかけ作りとなります。目的別教育にて、経営戦略、財務知識、組織の動かし方、マネジメント、コミュニケーションスキルなどに展開可能です。
  ★経営シミュレーション（MG）、状況対応リーダーシップ、問題解決トレーニング、マネジメント研修、マーケティング研修など